O trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/7 contempla dois pré-requisitos: substituição de efetivo ou atendimento de demanda de serviços adicionais. Entenda
As dúvidas mais frequentes no final do ano dizem respeito à prática atual de contratar trabalhadores para atender a demanda extraordinária muito comum nesse período.
O modelo, o prazo ou mesmo a própria legalidade do recrutamento são temas que atualmente impulsionam grande parte do debate sobre a força de trabalho.
Certas hipóteses de acordo com a legislação brasileira se aplicam à contratação de funcionários durante esta importante época do ano.
No entanto, deve-se atentar para as especificidades de cada um deles, pois existem diferenças fundamentais entre os institutos utilizados nos negócios.
O trabalho temporário previsto na Lei nº 6.019/7 pode ser adotado de duas formas: substituição de efetivo ou cumprimento de exigência de serviço adicional.
Crucial para a hipótese da sazonalidade da demanda é outra situação em que as empresas podem aproveitar esse modo de demanda em relação aos eventos de final de ano, como Natal e Ano Novo.
No caso do trabalho temporário, forma-se uma relação triangular, que é constituída pelo empregado, a empresa receptora dos serviços, e outra empresa responsável pela mão-de-obra, a chamada Empresa de Trabalho Temporário (“ETT”).
Vale destacar o fato de que não existe relação contratual direta entre o empregado e a empresa prestadora de serviços, não sendo, portanto, criada qualquer relação de emprego entre essas partes, embora sejam preservadas as características comuns da relação de trabalho, como a habitualidade e a subordinação.
O prazo máximo para a prestação dos serviços de trabalhador temporário é de cento e oitenta dias, prorrogáveis por, no máximo, noventa dias.
Os direitos garantidos a esses trabalhadores são os mesmos daqueles tradicionalmente associados aos trabalhadores permanentes, exceto por alguns aspectos especiais que não correspondem à condição temporária do trabalhador, como multa de 40% do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho definiu nos últimos anos que, por exemplo, a estabilidade garantida às gestantes não é compatível com um modelo de trabalho temporário.
É importante observar que o trabalhador temporário não se limita a realizar determinadas atividades apenas pelo fato de ser um trabalhador temporário. Trata-se de um profissional que, de acordo com a lei em casos muito especiais, atua efetivamente como empregado do tomador, o que justifica o emprego por prazo determinado.
Por isso, essa categoria é muito utilizada, por exemplo, por empresas do setor comercial, que, antecipando uma demanda crescente a partir do início de dezembro, aumentam a equipe de vendas para atender bastante clientes durante a temporada.
Outra opção, que também pode valer no período de festas, é o trabalho intermitente, incorporado à legislação nacional pela Lei nº 13.67/17 (“reforma trabalhista”).
Esse modelo já foi adotado em outros países, como Inglaterra, Itália, Espanha e França, onde leva nomes como contrato zero hour, contrato a chiamata, Fijo discontinuo e le travail intermitent. Esse modelo de recrutamento visa se sobrepor – e oferecer melhor proteção – aos tradicionais chamados “bicos”, principalmente no Brasil, onde grande parte da população se dedica ao trabalho informal.
No modelo de contrato intermitente, o empregado transita para o cargo de empregado com carteira assinada na empresa, mas é convocado aleatoriamente de acordo com a necessidade do empregador, que é fundamentalmente imprevisível e, portanto, não sujeita a predeterminação.
A diferença na situação é que os períodos de atividade e inatividade são diferentes, e um empregado a termo pode ficar horas, dias ou meses sem ser chamado para trabalhar.
É um modelo amplamente utilizado em atividades desenvolvidas por empresas do setor alimentício, como bares e restaurantes, por pessoal de atendimento (garçons, cozinheiros, recepcionistas etc).
Ao contrário do trabalho temporário, não há terceiros envolvidos neste caso. A relação de trabalho é estabelecida diretamente entre o empresário e o empregado. Além disso, não há condição pré-estabelecida para a duração do contrato, o que garantiria ao empregado a possibilidade de recusar a prestação dos serviços oferecidos.
O pagamento deverá ser feito sempre ao final de cada período de serviço, incluindo parcelas proporcionais referentes ao 13º salário, férias (mais 1/3) e FGTS. É importante dizer que o trabalho intermitente não pode ser aceito nos casos em que o trabalho temporário seria apropriado.
A jurisprudência trabalhista tende a reconhecer como ilegal o trabalho intermitente para satisfazer uma necessidade permanente, contínua ou regular de trabalho no decurso normal dos negócios.
Portanto, se o aumento da demanda é previsível e decorre do funcionamento regular da empresa, em que os funcionários podem definir os turnos de trabalho com antecedência, geralmente não é recomendável contratar funcionários na modalidade intermitente.
Vale destacar também que o Supremo Tribunal Federal (STF) investigou o trabalho intermitente. Os desembargadores do STF debatem a constitucionalidade de tal modelo, tendo como principal justificativa que o trabalho intermitente não garante direitos sociais trabalhistas previstos na Constituição Federal, gerando insegurança e fragilidade social.
A realidade é que, apesar da jurisprudência e dos debates doutrinários, a legislação brasileira permite hoje modelos multifacetados e mais modernos que permitem às empresas cumprir a legislação vigente, mesmo que a necessidade seja temporária ou intermitente, sendo necessária uma explicação legal adequada para mitigar situações futuras, precauções trabalhistas em caso de modelo de contrato incorreto a aceitação pode ter consequências.
Fonte: Exame
